부당해고 구제신청

1. 부당해고란

  해고는 근로기준법 제23조 및 제26조 등에 의하여 해고를 하기 위한 정당한 이유가 있어야 하며 적법한 절차를 따라야 합니다. 해고의 정당한 이유, 절차 없이 사용자가 근로자를 해고한다면 이는 부당해고에 해당합니다. 또한 해고의 사유 및 절차가 정당하더라도 징계로써 해고는 과하다고 여겨진다면 부당해고에 해당할 수 있습니다.

  해고의 정당한 사유에 대한 구체적인 기준은 법률로 마련되어 있지 않습니다. 다만 판례는 해고의 정당한 이유에 대하여 사회통념상 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 근로자에게 있거나 부득이하게 경영상의 필요가 있는 경우로 보고 있으며 사회통념상 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 여부는 사용자의 사업의 목적과 성격, 근로자의 지위와 담당 직무, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 하고 있습니다.

  해고를 하기 위해서는 적어도 30일 전에 사용자가 근로자에게 서면으로 해고를 예고하여야 합니다. 근로기준법 제26조의 해고 예고의 예외에 해당되지 않는 근로자를 즉시해고하기 위해서는 30일분의 통상임금을 지급하여야 합니다. 이러한 절차를 따르지 않는 해고는 부당해고에 해당합니다.

2. 부당해고 구제신청

  부당해고를 당한 근로자는 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 노동위원회는 근로자(신청인)의 신청서, 사용자(피신청인)의 답변서를 근거로 당사자 조사, 심문회의 등의 절차를 거쳐 구제명령 또는 기각결정을 합니다. 근로자 또는 사용자가 노동위원회의 결정에 불복한다면 그 통지를 받은 날로부터 10일 이내에 재심을 신청할 수 있습니다.

  노동위원회의 구제명령을 이행하지 않는 사용자는 2천만 원 이하의 이행강제금, 1년 이하의 징역이나 1천만 원 이하의 벌금의 제재를 받을 수 있습니다.

3. 부당해고 구제신청과 해고무효확인소송

  부당해고 구제신청은 행정적 구제절차로 노동위원회의 결정은 공법상 의무를 부담시킬 뿐이며 근로자와 사용자 간의 사법 관계를 변경시킬 수 있는 것이 아닙니다. 따라서 부당해고 구제신청과는 별도로 해고무효확인소송, 손해배상청구소송 등의 민사소송을 진행하여 확정 판결을 받아야 해고기간 동안의 임금 등에 대하여 강제집행이 가능합니다.

  부당해고 구제신청과 민사 소 제기 어느 것으로 어떻게 진행하는 것이 유리할지 변호사와의 상담을 통하여 적절한 방안을 모색하여 적극적으로 대처하시기를 바랍니다.